ArneEen bonusplan is fiscaal voordelig voor de werkgever en de werknemer. Het variabel loon wordt geheel of gedeeltelijk omgevormd naar een fiscaal interessant, uitgesteld loon. Een bonusplan: uw troef bij evaluaties.
Wat is een bonusplan?
Ontvangen bepaalde werknemers naast een vast maandloon ook een variabel loon? En beseft u als werkgever ook dat dit fiscaal niet interessant is? Een bonusplan onder de vorm van een groepsverzekering is voor u en uw medewerkers wellicht dé oplossing.
Dankzij deze verzekering maakt uw bedrijf het verschil in de constante zoektocht naar nieuw talent. U biedt uw medewerkers een van de meest gewaardeerde extralegale voordelen op de markt, en een interessant salarisalternatief.
Een dergelijk bonusplan volgt in eerste instantie de spelregels van een groepsverzekering. Er wordt bijvoorbeeld ook een categorie van aangeslotenen aangeduid. Maar...
- een bonusplan voorziet alleen in pensioenvorming, zonder bijkomende waarborgen
- en in plaats van een vaste premie zal de jaarlijkse premie die een aangeslotene ontvangt variabel zijn.
Er zal een intern objectievenreglement moeten opgesteld worden. Of - in het geval er al een bestaand objectievenreglement is - dan wordt dit aangepast. Onze experts kunnen putten uit een ruime ervaring om doorheen dit traject te loodsen. In dit reglement worden de spelregels die voor elke aangesloten medewerker gelden, en ook steeds dezelfde zijn, vastgelegd. Zo zal de hoogte van de persoonlijke premie variabel zijn, want bijvoorbeeld afhangen van objectief vaststelbare individuele of collectieve parameters.
Eénmaal het bonusplan in voege is, wordt variabel loon niet meer als cashbonus gestort, maar geheel of gedeeltelijk als een premie in het bonusplan. Dit is zowel voor de betrokken medewerkers als voor u als werkgever zeer interessant.
Wat is de doelgroep?
Innovatieve werkgevers die een fiscaal voordelige verloningstechniek zoeken, ten voordele van een groep werknemers die een variabel loonelement genieten.
Al gehoord van de IPT-loontrekkenden of IPTL?
Onder bepaalde omstandigheden - die onze experts u graag toelichten - kan u occasioneel en niet stelselmatig én voor een beperkte premie een bijkomend pensioenplan invoeren voor één werknemer. In bepaalde strikte omstandigheden kan dit een alternatief zijn voor een bonusplan.
Onze tip: begin ruim op tijd
Begin op tijd aan de voorbereiding voor het instellen van een bonusplan. Om fiscale discussies te vermijden start je een bonusplan best voor het evaluatiejaar waarop de bonus zal betrekking hebben. In sommige gevallen is dit dus 2 jaar voor de eerste premiestorting.
Onze tip: laat onze experts de communicatie verzorgen
Vooral jongere werknemers kunnen een gezonde argwaan vertonen als een stuk van hun variabele verloning plots wordt omgevormd naar een uitgesteld loon. Het komt er dus op neer om de voordelen duidelijk aan de man/vrouw te brengen.
| Eén van de grote troeven van het bonusplan is dat uw werknemer voor de pensioendatum een voorschot kan opnemen voor de bouw, renovatie of aankoop van een woning. Hierdoor is het begrip "uitgesteld loon" wel zeer relatief. Een goed uitgewerkt cijfervoorbeeld, op een eenvoudige manier toegelicht is daarbij superbelangrijk. Onze experts doen dat voor u. |
Fiscaliteit
De premie voor een bonusplan wordt betaald door de werkgever, en is voor 100% aftrekbaar voor de vennootschapsbelasting, mits de 80%-regel niet geschonden wordt.
Er is een premietaks van 4,4% en een werkgevers-RSZ van 8.86% (dus totaal 13.26% lasten) verschuldigd op elke premiestorting. Dit is beduidend minder dan de werkgevers-RSZ van 34% die op loon wordt betaald.
Bij uitkering wordt er van het kapitaal 3,55% RIZIV-bijdrage afgehouden en 0 tot 2% solidariteitsbijdrage. Daarna wordt het gewaarborgd kapitaal (kapitaalstortingen plus gegarandeerd rendement) belast tussen de 10% en de 20%, afhankelijk van op welke leeftijd men stopt met werken, vermeerderd met de gemeentebelastingen. Ook dit is beduidend minder dan de som van de werknemers-RSZ (13.07%) en de personenbelasting (meestal 50% want variabele bezoldiging wordt belast aan marginaal tarief).
Zowel werkgever als werknemer zijn dus beter af met een bonusplan dan met een variabele bezoldiging.